aus gegebenen Anlass dürfen wir Sie auf eine Gesetzesänderung hinweisen, die große Auswirkungen auf die Formulierung von Ausschluss-/Verfallfristen in Arbeitsverträgen ab dem 01.10.2016 haben wird. In Ausschluss-/Verfallfristen wird es künftig nicht mehr zulässig sein, eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen zu verlangen.  

I.
Jeder Arbeitsvertrag sollte die Vereinbarung einer Ausschlussfrist-/Verfallfrist beinhalten. Aus­schluss­fris­ten be­sa­gen, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche ver­fal­len, d.h. endgültig un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit gel­tend ma­chen werden. Fehlt eine solche Klausel können Ansprüche, die aus dem Arbeitsverhältnis resultieren, grundsätzlich innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahre geltend gemacht werden. In Ausschlussfristen kann diese Frist zur Geltendmachung auf maximal drei Monate verkürzt werden.

II.
Ein Arbeitsvertrag unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der AGB-Kontrolle.
Nach bisheriger Rechtslage konnte in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für Erklärungen und Anzeigen keine strengere Form als die Schriftform vereinbart werden, § 309 Nr. 13 BGB. Diese Vorschrift wurde nunmehr vom Gesetzgeber neu gefasst. Zukünftig soll AGB-rechtlich nur die Vereinbarung der Textform als strengste Form zulässig sein.
Entsprechend der bisherigen Rechtslage wurde im Bereich der Ausschluss-/Verfallfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen Schriftform vorgeschrieben („Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Schriftform geltend gemacht werden.“).
Dies wird zukünftig nicht mehr zulässig sein.
Passt der Arbeitgeber seine zukünftigen Arbeitsverträge nicht an, droht ihm doppelter Ärger: 

  • Ausschlussfristen, die wie bisher die „schriftliche″ Geltendmachung verlangen, sind nach § 309 Nr. 13 BGB zu streng; die Ausschlussfrist ist unwirksam. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen und einklagen. 
  • Eigene Ansprüche hingegen erlöschen weiterhin nach drei Monaten, wenn der Arbeitgeber sie nicht binnen dieser Frist schriftlich beim Arbeitnehmer geltend macht. Denn auf die Unwirksamkeit eigener Klauseln darf der Arbeitgeber sich nicht berufen. Er ist an das gebunden, was er in seinen vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommen hat.

III.
Vor diesem Hintergrund müssen Sie in Ihren Musterarbeitsverträgen den bisherigen Vertragstext der Ausschluss-/Verfallfrist durch folgende neue Formulierung ersetzen:
(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.
(2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
(3) Die Ausschlussfrist nach Absatz 1 und 2 erfasst nicht Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz bindende Mindestarbeitsbedingungen.

IV.
Nach der Überleitungsvorschrift des Art. 229 § 37 EGBGB sind Ihre bestehende Arbeitsverträge nicht von der Gesetzesänderung betroffen, denn die Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB ist nur auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die nach dem 30.9.2016 entstanden sind. Für vor diesem Zeitpunkt entstandene Schuldverhältnisse bleibt es also bei der alten Regelung.
Ungeklärt ist in diesem Zusammenhang noch, wann ein Arbeitsverhältnis entstanden ist. Insofern könnte man nämlich zum Einen auf den Arbeitsvertragsschluss, d.h. im Regelfall auf die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages abstellen. Zum Anderen könnte man jedoch den Arbeitsbeginn, d. h. die tatsächliche Aufnahme der Arbeit für maßgeblich halten. 
Unseres Erachtens nach erfasst die Neuregelung keine Arbeitsverträge, die einen Arbeitsbeginn im Oktober 2016 oder später vorsehen, jedoch bereits im September 2016 oder früher geschlossen wurden. Denn ein Arbeitsverhältnis entsteht nicht erst dann, wenn die Arbeit tatsächlich aufgenommen wird bzw. nach dem Arbeitsvertrag aufgenommen werden soll, sondern wie jedes andere Schuldverhältnis bereits dann, wenn der Vertrag abgeschlossen wird. Höchstrichterliche Rechtsprechung existiert zu dieser Frage jedoch noch nicht.

V.
Besonders vorsichtig sollten Sie zukünftig auch bei Änderungsverträgen sein.
Denn das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass Altverträge zu Neuverträgen werden, wenn deren Vertragsinhalt "erneut zum Gegenstand der Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist". Danach wäre ein Neuvertrag bereits dann anzunehmen, wenn - wie meistens - ausdrücklich vereinbart wird, "alle übrigen Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag unberührt" bleiben sollen.
Als Ergebnis kann somit festgehalten werden, dass nicht nur in neuen Arbeitsverträgen die Ausschluss-/Verfallfristen dahin umgestellt werden müssen, dass an die Stelle der schriftlichen Geltendmachung die Geltendmachung in Textform tritt.
Eine entsprechende Klarstellung sollte vielmehr auch im Rahmen von Änderungen an Altverträgen vereinbart werden (z.B. „Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschluss-/Verfallfrist wird an die aktuelle Rechtslage angepasst. Fortan muss daher die Geltendmachung von Ansprüche nur noch in Textform erfolgen. Im Übrigen bleibt der Vertragstext der Ausschlussfrist unverändert.“) Alternativ können Sie in den Änderungsvertrag auch die unter III. vorgesehene Formulierung komplett aufnehmen.

Text von Dominik Morstein, Kanzlei Leschnig & Coll.

 


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